La Cultura Organizacional: Definición, reflexiones y ejemplos de la vida real

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En este artículo te explicaré qué es La Cultura Organizacional y por qué es tan importante para que una empresa pueda funcionar y alcanzar sus objetivos. Además, compartiré contigo algunos ejemplos de la vida real (que yo mismo he vivido como consultor) y te invitaré a hacer algunas reflexiones que te permitan aplicar estas ideas a tu caso particular.

Tabla de Contenidos

¿Qué es la Cultura Organizacional?

Según El Diccionario de Negocio (2018), la Cultura Organizacional es el conjunto de valores y comportamientos que contribuyen al ambiente psicológico y social único de una organización. La Cultura Organizacional está basada en las actitudes, creencias, costumbres y reglas, escritas y no escritas, que han sido desarrolladas en el tiempo, se consideran válidas y son vistas como normas y valores compartidos por los individuos y grupos dentro de una organización”.

Mi definición personal...

Para mí, la Cultura es la base de toda organización, es como el equivalente en los humanos al ADN, un elemento clave para determinar quiénes son, su formación profunda y sus posibilidades de desarrollo e interacción con el mundo. 

La Cultura de una Organización, por tanto, termina siendo la identidad de la empresa, aquellas características que le permitirán o no desplegar una adecuada estrategia de negocios y alcanzar sus objetivos. 

Pero, ¿de dónde viene la Cultura Organizacional? ¿Cómo surge?

La Cultura Organizacional nace de las creencias más profundas que comparten sus miembros, no sólo los dueños. Aquí nos ayudan mucho dos conceptos importantes que mi experiencia profesional me ha permitido integrar:

1.  La empresa es un ecosistema vivo. Igual que lo es un ser humano o cualquier otro animal.

2. Al estar compuesta de personas que se relacionan en determinados niveles (dueños, empleados, clientes, proveedores, etc.) se puede hablar de una “identidad” que es el resultado de la interacción entre todas las identidades de sus componentes, cada una ponderada por su grado de influencia en el proyecto.

Por supuesto, no podemos quedarnos en las creencias que la empresa o sus miembros tienen claramente definidas de forma consciente. También debemos considerar aquellas a nivel inconsciente que forman de manera implícita parte de la organización (como los miedos, los prejuicios, las virtudes, etc). Como verás, va desde aquello que comparten sus integrantes, hasta aquello que les separa, los aspectos que combinados generar valor y los que pueden provocar la zozobra del proyecto. 

Y todo esto que puede parecer algo abstracto se manifiesta a cada instante en aspectos concretos, específicos, algunos que podrían a veces parecer sin importancia (como la forma de escribirle un mensaje a un compañero, si decidimos que es interesante reunirnos o no, o si priorizamos al cliente por encima del empleado porque le damos mucha más importancia a uno sobre el otro porque eso es “lo normal”… ). 

Hasta hace tan solo unos años determinar estos aspectos era algo prácticamente imposible más allá de la propia intuición o del uso de estadísticas previas de otras empresas que, en la mayoría de los casos, eran tan diferentes de la que se estaba estudiando que sus datos no resultaban demasiado útiles. En pocas palabras, aplicar estadísticas de empresas de gran tamaño o de otro país a la tuya que podría ser mucho más pequeña y que vive en un ecosistema totalmente diferente no tiene mucho sentido. Hoy esto ha cambiado.

La cultura de una organización va mucho más allá de palabras bonitas

Un ejemplo del mundo real...

Veamos un ejemplo: Supongamos que una empresa está generando ingresos acordes a sus objetivos, pero el clima de trabajo está cargado de tensión y el equipo se relaciona de manera hostil, lo que ha provocado que haya una alta rotación. Este problema ocasiona costes importantes debido a que se ha hecho necesario invertir en procesos de selección cada cierto tiempo, se ha recurrido a incentivos económicos para mantener al personal y la productividad ha caído en picado porque a la mayoría no le gusta estar allí. 

De esta forma, a pesar de que pareciera una empresa con cierto éxito por lo que factura, hay una crisis subyacente que compromete la estabilidad del negocio, los resultados que realmente podría estar ofreciendo y, lo que es más importante, su proyección a futuro.

Este ejemplo se basa en un caso real en el que estuve trabajando. Después de un proceso de evaluación, pudimos darnos cuenta de que esta empresa valoraba mucho el cuidar de sus clientes externos y era excelente en ello, pero se había olvidado de su cliente interno, que se sentía profundamente descuidado. La Cultura que los directivos pensaban que tenía su organización no se reflejaba en la práctica y había una gran desconexión en la empresa que decían querían tener y la empresa que realmente ellos estaban creando con sus acciones. Solamente después de identificar el problema se pudo trabajar en cerrar la brecha entre eso que se asumía como cierto y lo que realmente se estaba haciendo, lo que llevó a todo el equipo a un proceso de integración que los impulsó a una nueva etapa de la compañía. 

Conclusiones

Como puedes ver, reconocer la importancia de la Cultura Organizacional no es un asunto trivial. Nos va a permitir conocer cómo está influyendo en la situación actual de nuestra compañía y, desde ahí, tomar decisiones clave y diseñar un plan de acción coherente y potente en el que cada parte funcione como un todo integrado. Es el conocimiento de la Cultura de nuestra empresa lo que nos permite actuar de forma efectiva y eficiente, el resto es habitualmente un caos y un “quiero y no puedo”.

Lo que he entendido durante estos años de experiencia es que la estrategia de una organización no puede ir por un lado y la cultura por otro. Y no me refiero a que no deban ir, es que, literalmente, no es posible que lo hagan.  Seguramente ahora podrás recordar algún ejemplo que diga: “pues esta empresa que conozco alardean de una cultura que cuida al empleado, pero en la realidad es todo lo contrario”.

Es cierto, hay muchos ejemplos así, pero hay que recordar que la cultura no es “lo que digo que soy o que voy a hacer”, esa puede ser la cultura que aparece en la página web. La cultura real es la que está ocurriendo realmente más allá de mis deseos o de mis preferencias. Yo puedo siempre “vender” o comunicar que tengo una cultura determinada, pero no podré ocultar a todos la cultura que existe realmente porque, al igual que en las personas, “no eres lo que dices que haces o vas a hacer. Eres lo que haces realmente”.

Gracias a las neurociencias, al estudio que hemos realizado del cerebro de cómo las emociones les afectan y les hacen reaccionar a las personas, y a la investigación que varias personas, entre las que me encuentro, hemos realizado para poder adaptarla al mundo de la empresa, tenemos la metodología adecuada para trabajar con la cultura de cada empresa basándonos en sus propios comportamientos y no en una fría estadística.

 

 Luis Gil Consultoria. Ayudo a PYMES, Emprendedores y Autónomos a escalar su negocio de forma sostenible en el tiempo.  

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Imágenes cortesía de: https://www.equatex.com/en/article/corporate-local-cultures-collide/ y https://www.situationalcommunication.com/corporate-culture-real-imaginary/
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