Si has leído mis artículos previos sobre la Cultura Organizacional ya tendrás más que claro que va mucho más allá de conceptos sentimentales o abstractos sobre un negocio y que influye de manera significativa en su estabilidad y crecimiento.
Al ser un elemento tan importante y único, requiere que cualquier intervención que se vaya a realizar en el área sea capaz de abordar la auténtica dimensión de la empresa y ejecutar acciones a su medida que le permita disolver cualquier obstáculo que la desvíe de sus objetivos, optimizando su funcionamiento y respetando su esencia.
Es por eso que cada propuesta de intervención en el área de cultura es diferente, porque debe considerar el recorrido de la organización, su situación actual en todos los niveles y lo que desea conseguir a futuro.
Sin embargo, a pesar de las diferencias, un proceso de intervención en el desarrollo de la cultura adecuada de una empresa debe tener 4 fases: Familiarización, Evaluación, Intervención y Seguimiento.
Tabla de Contenidos
Familiarización
Es la primera fase del proceso y, como todas, es esencial. Su objetivo primordial es conocer a profundidad la realidad de la organización, cuál es su historia y su razón de existir. Se analiza el contraste entre la cultura que la empresa dice tener con aquella que realmente tiene y cómo esto contribuye o dificulta sus objetivos organizacionales. De igual forma, se establece una primera relación con miembros clave de la compañía para conocer, desde adentro, su realidad.
Como verás, es una fase fundamental que requiere su tiempo y mucha atención al detalle. En las intervenciones de cultura saber escuchar al cliente interno y observar las dinámicas que están debajo de la superficie más obvia es lo que permitirá planificar y ejecutar acciones potentes, contextualizadas y con resultados duraderos.
Evaluación
Una vez haya finalizado la fase de familiarización se diseña una evaluación del momento que vive la organización.
Como te decía, puede ser que esa propuesta de evaluación incluya una batería de pruebas estandarizadas para medir cuantitativamente aspectos de interés para esa empresa en particular.
En mi caso, como sabes, he usado esa metodología y mi experiencia me dice que no termina de adaptarse adecuadamente a ciertos tamaños de empresas, sectores y localizaciones. Así que en esta fase yo utilizo un enfoque diferente, analizo el momento que vive la empresa desde una perspectiva muy actual y emocional, basándome en la neurobiología. Una buena evaluación debe ser flexible y dinámica, debe estar adaptada al día a día de la empresa para aprovechar al máximo el tiempo de los miembros del equipo y constituir una experiencia valiosa que les provea información de su propio desempeño, a la vez que un feedback de sus áreas a mejorar.
Es importante que todos los involucrados estén conscientes de que ninguna prueba o entrevista buscará magnificar errores o señalar culpables, sino identificar las vías de acción disponibles para resolver los problemas presentes y favorecer el crecimiento personal y profesional de cada miembro del equipo… al final, cualquier mejora en un individuo se refleja en el resto de la organización.
El producto resultante de esta fase es un informe detallado que integra los datos recabados, el análisis de lo que nos dice la neurociencia al respecto y cómo estos factores definen una cultura determinada sobre la que actuar.
En esta fase a mí me parece también muy razonable que se incluya una propuesta con una serie de acciones a realizar, un cronograma, etc. Es necesario plantear a la persona o personas responsables de la organización lo necesario para que puedan tomar la decisión más acertada.
Intervención
Personalmente utilizo una metodología ágil, puesto que me permite ser flexible e ir adaptando las acciones a las necesidades cambiantes de las organizaciones (recuerda que una empresa es una entidad dinámica, por lo que sigue cambiando a medida que se realiza la intervención… y también como respuesta a ella).
En mi experiencia, ha sido muy importante que la intervención priorice las necesidades más urgentes de la organización, independientemente de cómo conectan con determinadas área de cultura, y realice un acompañamiento integral a miembros clave del equipo. ¿Por qué? Porque para que una intervención sea viable las empresas deben seguir funcionando y muchas veces piden ayuda cuando ya están atravesando crisis bastante fuertes que ponen en riesgo su estabilidad… es decir, a menudo es necesario actuar para solventar los problemas que la cultura actual ha provocado en el estado de la organización mientras se va construyendo en paralelo la nueva cultura que evitará que vuelvan a ocurrir.
Obviamente, cada plan de intervención dependerá de las características, necesidades y objetivos de las organizaciones. Pero, a nivel general, te puedo decir que toda intervención incluye las acciones acordadas al final de la fase de evaluación, se mantiene abierta al surgimiento de nuevas necesidades y provee un acompañamiento estratégico tanto a nivel personal como profesional para los integrantes del equipo.
Si bien las organizaciones pueden comenzar a apreciar cambios desde la fase de familiarización, llegado a este punto los resultados son mucho más evidentes y se trabaja en destacar que cada logro es producto de un esfuerzo conjunto. Conforme se acerca el final de esta fase me gusta que la intervención se vuelva cada vez menos directiva, así los miembros de la empresa tienen la oportunidad de poner en práctica sus avances y se puede aplicar una estrategia de modelado que los prepare para gestionar momentos de dificultad por sí mismos en el futuro.
Una buena intervención aprovecha los recursos existentes en la organización y fomenta su independencia.
Seguimiento
Hay consultoras que consideran que su trabajo termina con la intervención, pero para mí no es así. Creo que un tema tan importante requiere que la empresa se sienta más acompañada.
Después de poner en marcha las acciones propuestas y conseguir los resultados deseados es deseable mantener el contacto y seguir monitoreando la situación ahora que ha continuado su curso sin una intervención externa. Esto permite hacer ajustes sobre la marcha, aclarar dudas y consolidar los resultados obtenidos… ¡además siempre es un placer seguir en contacto y ser testigo del crecimiento de una organización!
Conclusiones
Si bien se puede dividir toda buena intervención en fases, cada una de estas se lleva a cabo de manera única, dependiendo de lo que necesita cada empresa y las características que presenta al momento de realizar la intervención.
Os invito a mantener esta información presente y ser muy cuidadosos con las intervenciones que solicitan y realizan. Saltar etapas, bien sea por ahorrar recursos o por dar por sentado lo que sucede, es una decisión arriesgada que suele terminar costando mucho más de lo que hubiera requerido hacer las cosas adecuadamente.
Luis Gil Consultoria. Ayudo a PYMES, Emprendedores y Autónomos a escalar su negocio de forma sostenible en el tiempo.
