Los análisis 360 son el producto de una evaluación en la que se incluye no sólo la información que provee el jefe directo de un empleado, como se hacía en el pasado, sino también la de sus colegas, supervisores e incluso la de clientes u otras personas relevantes que tengan contacto con él.

El objetivo básico de una evaluación 360 es ofrecer un análisis que integre las distintas perspectivas que existen sobre el desempeño de un empleado dentro de una empresa. La información resultante está orientada a la acción, por lo que va un paso más allá que otros tipo de evaluación (donde solo se obtiene una imagen de lo que sucede y nada más) e incorpora en el análisis qué se puede hacer con los recursos existentes, en función de los objetivos de la organización.

Ventajas de hacer una evaluación 360:

1. Se obtiene un perfil más completo y confiable, gracias al uso de diferentes fuentes de información.

2. Se disminuyen los sesgos que pudieran tener en los resultados el tomar en cuenta la opinión de una sola persona.

3. Promueve el análisis crítico y la comunicación entre los miembros del equipo, por lo que el proceso ya es beneficioso por sí mismo.

4. Identifica fortalezas y áreas de mejora en cada trabajador (y en distintos contextos), lo que le permite a la empresa invertir esfuerzos en lo que realmente necesita para progresar.

5. Se alinea con la misión, visión y valores de la empresa, por lo que ayuda a indagar si estos se reflejan en las prácticas de la organización.

6. Le ofrece al empleado una idea más completa de cómo es percibido por su entorno.

7. Los resultados no son punitivos, sino orientados al desarrollo. Gracias a esto, las personas se muestran más receptivas al feedback, a hacer cambios y a futuros procesos de evaluación.

Aspectos que debe incluir una evaluación 360.

Lo que debe llevar un análisis 360 depende mucho de la empresa, de su momento actual y del modelo de evaluación que decidan emplear. Cada compañía es única y los desafíos que debe enfrentar (y los recursos con los que cuenta para hacerlo) varían de un momento a otro, por lo que es responsabilidad del evaluador diseñar un instrumento que sea capaz de dar cuenta de esa realidad.

Más allá de esta información particular, en general todo análisis debe contener:

Datos de interés previos a la evaluación y contexto.

El informe no debe dejar lugar a suposiciones ni dar nada por sentado. Debe incluir información relevante de la empresa, del momento en el que se realizó la evaluación, quién la solicitó, cuáles fueron sus motivaciones principales y cómo fue la actitud de todos los participantes ante la evaluación.

Es importante indicar, además, qué aspectos fueron tomados en consideración. Los análisis 360 no evalúan el desempeño puntual de la persona en un determinado momento ni una competencia particular, sino un grupo de factores (en general cinco) que sean relevantes para la empresa.

Los factores más comunes son: Liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, capacidad de organización, habilidades interpersonales, creatividad y nivel de alineación con la organización. Estos factores no son evaluados de manera abstracta, sino que se debe determinar qué se considera lo esperado o deseable para la compañía, lo cual es otro punto fuerte del proceso, ya que este criterio también orientará el feedback posterior.

Resultados de la evaluación.

Los resultados de la evaluación son una síntesis de toda la información recabada durante el proceso. Este informe no busca castigar ni señalarle al evaluado lo que está haciendo mal, al contrario, busca sus fortalezas y cómo puede utilizarlas para mejorar en las áreas en las que sea necesario. Es también un gran momento para impulsar el desarrollo de esa persona, ya que con la destreza necesaria podremos utilizar esa información no solo para favorecer su desempeño, sino también para promover su crecimiento dentro de la organización.

El resultado de un análisis 360 debe ser una síntesis del proceso de evaluación. Nunca debe incluir las opiniones directas de quienes participaron, mucho menos su identificación.

Otro elemento a incluir en el resultado es el grado de compenetración que existe entre el empleado y la cultura de la empresa, así como una valoración de si los participantes en general son conscientes de lo que se espera de ellos. Muchas veces los problemas en el desempeño no surgen de la falta de capacidad o disposición, sino de un desconocimiento genuino de lo que involucra determinada tarea… en esos casos, es increíble el progreso que se puede obtener con pocas acciones, trabajando elementos clave como la comunicación y el liderazgo.

Ruta a seguir. 

Como te comentaba al principio, una de las fortalezas de este tipo de evaluación es que no se queda en ofrecer una imagen del momento actual del negocio, sino que ofrece una guía contextualizada para mejorar en esas áreas que necesitan atención para alcanzar los objetivos de la organización.

Esto es particularmente beneficioso cuando les ofreces feedback a los empleados, porque pasas de informarle todo eso en lo que podría mejorar a darle alternativas claras para hacerlo. Esto evita que el evaluado se sienta señalado o agobiado ante muchos cambios que puede que no sepa cómo hacer.

El feedback a quien ha sido evaluado debe transmitirle la sensación de que ha sido escuchado, valorado y que cuenta con lo necesario para ser cada día mejor.

Después de conversar con la persona que ha pasado por la evaluación 360 es momento de hablar con los supervisores y compartir con ellos los resultados y los planes de crecimiento que ya se han establecido con el empleado. Por último, el informe debe dejar por sentado los acuerdos a los que han llegado, las revisiones que harán después de un tiempo determinado y los criterios de éxito para estimar la efectividad del plan.

¿Has realizado este tipo de evaluación en tu compañía? ¿Cómo ha sido la experiencia? Si quieres compartirla o que te ayude a realizar un análisis de tu empresa, no dudes de escribirme a info@luisgilconsultoria.com

Luis Gil– Inspira y Avanza. Puedes tener la vida que deseas. Sabemos cómo guiarte: www.luisgilconsultoria.com